Os intervalos para descanso são períodos na jornada de trabalho em que o empregado não presta serviços, seja para se alimentar ou para descansar.

O artigo 71 e seu parágrafo 1º, da CLT, revelam um dos exemplos de trabalho intrajornada:

Art. 71 – Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.

§ 1º – Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.

Pelo artigo acima citado, entende-se que se o empregado trabalhar até 4 (quatro) horas diárias, não será obrigatória a concessão de nenhum intervalo. Em caso de trabalho acima de 4 (quatro) até 6 (seis) horas diárias, será obrigatório um intervalo de 15 minutos. Se a duração do trabalho for superior à 6 (seis) horas, será concedido um intervalo, de no mínimo, 1 (uma) horas até 2 (duas) horas.

Este intervalo é para o empregado alimentar-se ou descansar, recompondo seu organismo para que possa continuar a jornada de trabalho, e deverá ocorrer de forma contínua, ou seja, não poderá ser fracionado durante o horário de trabalho.Cumpre salientar, que o intervalo não poderá ocorrer no início da jornada, pois o trabalhador ainda não está cansado para repousar.

Em caso de o trabalho do empregado não ser contínuo, sofrendo várias interrupções, não terá direito a intervalo para refeição e/ou descanso, pois provavelmente já o terá feito.

Importante frisar que o intervalo não poderá ser superior à 2(duas) horas, a não ser que haja acordo escrito com o empregado, seja por intermédio de cláusula do contrato de trabalho ou termo separado, ou de contrato coletivo. O contrato coletivo, seria o acordo ou convenção coletiva de trabalho da categoria de trabalhadores.

Para os trabalhadores noturnos, horário compreendido entre as 22 às 5 horas, o intervalo é de 1 (uma) hora.

Cumpre ressaltar que a concessão do intervalo contido no artigo 71 da CLT trata-se de norma de ordem pública e de higiene do trabalho. (Orientação jurisprudencial nº 342 da SBDI-1 do TST).

Este intervalo é para o empregado alimentar-se ou descansar, recompondo seu organismo para que possa continuar a jornada de trabalho, e deverá ocorrer de forma contínua, ou seja, não poderá ser fracionado durante o horário de trabalho.

O intervalo serve para o empregado se alimentar, de forma que o organismo possa absorver o alimento de maneira normal. Fazer a refeição de forma corrida pode trazer estresse aos órgãos do aparelho digestivo. Serve, também, para descansar para retornar ao trabalho, restabelecendo seu organismo. Evita-se com isso, que ocorram acidentes em razão de fadiga física do trabalhador.

O objetivo do intervalo é evitar fadiga física e mental, reduzindo a possibilidade de acidentes do trabalho. O trabalhador se alimenta e descansa para poder repor suas energias e voltar a trabalhar novamente.

A lei protege esses trabalhadores, obrigando o empregador a indenizar os intervalos não gozados e aplicando multa administrativa à empresa.

Haverá duas sanções:

a) a primeira consistirá no pagamento do período não concedido de intervalo com acréscimo de 50%, sendo devido ao empregado;

b) a segunda estará consubstanciada na multa administrativa prevista no artigo 75 da CLT e devida à União, pela não observância do intervalo previsto no artigo 71 da CLT.

Art. 71 – Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.

§ 4º – Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

“Art. 75. Os infratores dos dispositivos do presente capítulo incorrerão na multa de 3 (três) a 300 (trezentos) valores-de-referência regionais, segundo a natureza da infração, sua extensão e a intenção de quem a praticou, aplicada em dobro no caso de reincidência e oposição à fiscalização ou desacato à autoridade. (Redação do caput alterada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)

Parágrafo único. São competentes para impor penalidades as Delegacias Regionais do Trabalho.”

Fonte: Consolidação das Leis Trabalhista- CLT e MARTINS, Sergio Pinto, 25ª ed.,São Paulo:Atlas,2009.

O percentual de 8% do FGTS não é recolhido somente sobre o valor do salário recebido pelo empregado. Incide também sobre:

- o valor das horas extras;

- dos adicionais de periculosidades e insalubridade e do trabalho noturno;

- do 13º salário;

- sobre o valor das férias e de um terço constitucional de férias;

- sobre o valor do aviso prévio, trabalhado ou indenizado.

Nos casos de interrupção do contrato de trabalho (quando o empregado deixa a empresa para prestar serviço militar obrigatório ou sai de licença maternidade ou paternidade, em licença para tratamento de saúde ou em virtude de acidente de trabalho) a empresa é obrigada a continuar recolhendo o FGTS do empregado afastado.

No caso de licença para tratamento de saúde, a empresa só é obrigada a recolher o FGTS relativo aos primeiros 15 dias de afastamento do empregado, e nos demais casos o recolhimento é feito enquanto durar o período de afastamento.

Quando o empregado constatar que a empresa não está recolhendo corretamente o valor do seu FGTS, ele próprio ou o Sindicato a que esteja vinculado poderá entrar com um processo na Justiça do Trabalho contra a empresa, a fim de obrigá-la a efetuar o depósito dos valores corretos.

Se o empregado ainda estiver trabalhando na empresa: o prazo para entrar com esse processo é de 30 anos, contados da data em que o recolhimento do FGTS deveria ser feito.

Se o empregado já tiver sido demitido: o prazo para entrar com o processo judicial é de 2 anos a partir da data da rescisão do contrato de trabalho.

Para maiores informações sobre seus direitos trabalhistas entre em contato conosco por meio da consultoria on-line clicando aqui ou agende sua visita no escritório.

Ela será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de 48 horas para nela anotar, especificamente, a data da admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo faculatada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico.

Cumpre salientar que as anotações concernentes à remuneração devem especificar o salário, qualquer que seja sua forma de pagamento, seja ele em dinheiro ou em utilidades, bem como a estimativa da gorjeta.

As anotações na CTPS serão feitas:

I- na data-base

II- a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador

III- no caso de rescisão contratual

IV- necessidade de comprovação perante a Previdência Social.

Os acidentes do trabalho serão obrigatoriamente anotados pelo INSS na carteira do acidentado.

Importante ressaltar que a falta de cumprimento pelo empregador do disposto acarretará a lavratura do auto de infração.

Entre em contato conosco para ajuizamento de ações ou defesas trabalhistas, através do tel: (61) 3242-3482 / 9134-0595 .

Na emenda Constitucional 45/2004, foi atribuída à Justiça do Trabalho a competência para julgar ações de indenização por dano moral e material decorrente da relação de trabalho e, após o advento da emenda, o STF incluiu também as ações motivadas por acidente de trabalho, firmando nova jurisprudência na Corte.

O STJ decidiu revogar a súmula, que estabelecia ser a Justiça Estadual competente para julgamento de tais ações em virtude de jurisprudência do STF firmada após o advento da Emenda 45/2004.

Marielle dos Santos Brito

Haveria duas situações fáticas distintas envolvidas na prática descrita no Código Penal. Uma é a cometida pela empresa que deixa de anotar a CTPS ou

anota período menor que o efetivamente trabalhado, com o objetivo de frustrar direitos trabalhistas do empregado.

Outra consistiria na inserção de dados falsos pelo trabalhador ou seu procurador, registrando-se períodos maiores que os trabalhados com o fim de criar condições para pleitear benefícios previdenciários.

Na segunda situação, a jurisprudência do STJ seria sólida e confirmada também pelo Supremo Tribunal Federal (STF): a competência é da Justiça Federal. No entanto, no caso da primeira hipótese, os entendimentos seriam oscilantes. Nessas situações não haveria dano imediato à Previdência, mas ao trabalhador. Essa seria a posição contida na súmula 62, definindo pela competência da Justiça estadual.